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Gravidanza e licenziamento

A quante donne lavoratrici, soprattutto in stato di precarietà, è capitato che la gioia di una gravidanza venga offuscata dalla paura del licenziamento? Cerchiamo di fare un po’ di chiarezza sull’argomento

A quante donne lavoratrici (soprattutto in stato di precarietà) è capitato che la gioia di una gravidanza venga offuscata dalla paura del licenziamento? Cerchiamo di fare un po’ di chiarezza sull’argomento.
Ai sensi dell'art. 54 del D.Lgs. n. 151/2001, le lavoratrici non possono essere licenziate dall'inizio del periodo di gravidanza fino al termine del congedo di maternità, nonchè fino al compimento di un anno di età del bambino. Inoltre con sentenza 5749/2008 la sezione lavoro la Cassazione ha stabilito che è comunque dovuto il risarcimento anche nel caso in cui venga licenziata una donna in stato di gravidanza o puerperio e quest’ultima non abbia dichiarato il suo stato al datore di lavoro.   

Secondo l’articolo 4 del D.P.R. n. 1026/1976 per la determinazione del periodo di gravidanza, si presume che il concepimento sia avvenuto 300 giorni prima della data del parto indicata nel certificato medico. E’ inoltre importante sapere che il divieto di licenziamento deve essere applicato anche per le madri adottive o affidatarie (sia in via temporanea che definitiva) dura un anno e decorre dal momento in cui il bambino fa il suo ingresso in famiglia.

Ma la legge non tutela solo la madre: il divieto di licenziamento si estende anche al padre lavoratore che fruisce del congedo parentale ed è valido dal momento del congedo stesso fino al compimento di un anno di età del bambino.

Cosa fare nel caso in cui il divieto di licenziamento non venga rispettato dal datore di lavoro? Entro 90 giorni dal licenziamento è necessario presentare la richiesta di ripristino del rapporto di lavoro e una certificazione dalla quale risulti l’esistenza, all’epoca del licenziamento, delle condizioni che lo vietavano. I riferimenti normativi sono i seguenti:

Testo Unico n. 51/2001, artt. 54 e 55
Legge n. 53/2000, art. 18
D.P.R. n. 1026/1976, art. 2
Circolare INAIL n. 51/2001, allegato, punto 6, pag. 23
Circolare INAIL n. 58/2000, punto 7
Circolare INAIL n. 48/1993, punto 7.1.6

Altre agevolazioni sono concesse nel caso in cui si renda necessario valutare la pericolosità del lavoro e/o dell’ambiente di lavoro. La donna che riprende l’attività lavorativa al termine del periodo di congedo obbligatorio dal lavoro, non può essere adibita (per periodi prestabiliti) alle lavorazioni che la legge individua come insalubri, pericolose e faticose nel caso in cui la donna svolga mansioni ritenute faticose. Deve essere quindi previsto dal datore di lavoro un cambio mansione o comunque è necessario che l’ambiente di lavoro sia predisposo in modo tale da consentire una fase di riposo in posizione distesa e in condizioni appropriate. A tal fine la donna deve farne espressa richiesta al datore di lavoro. Tale condizioni non può e non deve avere riflessi né sul rapporto di lavoro, né di carattere economico.

Ci sono poi casi in cui non opera il divieto di licenziamento, quali: colpa grave della lavoratrice, cessazione dell’attività dell’azienda, ultimazione della prestazione per cui la lavoratrice è stata assunta, risoluzione del rapporto di lavoro per scadenza del termine, mancato superamento del periodo di prova. In quest’ultimo caso se lo stato di gravidanza è noto, il datore di lavoro deve fornire dettagliate spiegazioni sui motivi che hanno indotto al giudizio negativo. Se il licenziamento “legittimo” si verifica in fase di astensione obbligatoria anticipata o di astensione obbligatoria, il datore di lavoro deve comunque corrispondere alla lavoratrice l’indennità di maternità per l’intero periodo.

A.F.

Fonti: tua parte.com/ Inail.it /